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4 indicadores para fichar nuevos profesionales en la era del Big Data

4 indicadores para fichar nuevos profesionales en la era del Big Data
Lunes, 19 de noviembre 2018

En la actualidad, los expertos en recursos humanos pueden disponer de apps de análisis de datos que permiten procesar con eficiencia las candidaturas que reciben y evaluar en un solo vistazo su notoriedad. Sin embargo, la mayoría de las compañías aún no tienen la cultura de toma de decisiones basadas en el dato.

Con el objetivo de ayudar a las compañías a aprender a gestionar el BigData en sus procesos de selección de personal, la start up francesa especializada en análisis y reporting de datos Toucan Toco ha identificado cuatro indicadores a tener en cuenta:

1. Evaluar la notoriedad de la empresa: Antes de embarcarse en un proceso de contratación hay que tener bien definida la notoriedad de la empresa y el rendimiento de eventos como ferias de empleo y otros eventos. Evaluar la notoriedad de la compañía y tener clara su posible evolución y su capacidad de atraer y retener talento es el primer paso para saber qué clase de perfil se quiere tener en cuenta en el proceso.

2. Cuantificar el número de candidaturas: Conocer con precisión la procedencia y el número de interesados que se presentan como posibles candidatos. Además, identificar cómo han logrado contactar con la empresa también ayudará a identificar los campos de mejora de la organización: si se debe realizar una mejor tabajo de marketing, participar en más ferias o eventos, etc.

3. Analizar las diferentes etapas de contratación: Es primordial tener una visión global del proceso de contratación. Definir con precisión los indicadores mencionados anteriormente ayudará  a simplificar y agilizar el proceso y cada una de sus etapas: recepción de candidaturas, planificación de entrevistas y fechas de incorporación.

4. Conocer la historia de otros procesos: Conocer cómo han funcionado otros procesos de contratación ayudará a sacar una enseñanza sobre la calidad de estos y sobre la contratación de perfiles para cada departamento específico. Esto también es un buen método para conocer si se debe mejorar la formación y eficiencia del personal del recursos humanos. 


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